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| WWW.DBIT.CN 2007-9-21 11:32:44 热度： |
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1． 所有的经理不能只考虑自己部门的事情，而要想到整个网络环境，也就是整个惠普。
2． 所有的人都必须注意客户服务，不管是人事部门还是财务部门，都要知道每个月公司进了多少个客户。
3． 要把变化看成是一个常态，而不是一个短期的事情。
4． 要有很强与别人合作的能力。影响别人的能力要变得非常强。
5． 要让人感到做一个CEO的热忱。
6． 做领导最重要的是交出成绩单。
这些要求不只是写下来就完事。孙振耀说，公司的领导必须用这些新的标准要求自己，还要把它们作为领导人能力考评的标准。 挑选钻石
“如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一个钻石，它会花去你一辈子的心血，你肯定会自己去挑选。”
孙振耀把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前很多新员工他都要亲自面谈，现在由于时间的关系，不可能每个新员工都要通过他这一关，但招聘经理级的员工，都少不了要和孙振耀“谈谈”。有一次在沈阳，一个应聘销售员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说: “我只是应聘一个小小的sales，用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗？”
孙振耀回答说：“如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一个钻石，它会花去你一辈子的心血，你肯定会自己去挑选。”
孙振耀认为用人本身没有理论基础，因为现实生活中有太多的不确定因素。在理想的情况下，谁都知道根据具体岗位的需求选择合适的人。惠普公司的180多个职位，每个职位都有明确的职位说明书，很清楚，但多数情况下不能按照这个执行。他说: “现实生活中有时间的压力，工作岗位不可能为了找到一个理想的人，让它空很长的时间。还有政治环境的因素，如果用了一个人，导致其他的几个人都走掉，那即使他是最合适的人选，这种结局也不可取。还有信任的问题，30分钟的面试时间不可能把一个人了解得很透彻，要在这么短的时间把很重要的工作交给他是不是合适？”
真命天子
“我相信一个人能否成功很大一部分是靠运气。”
想进惠普可不容易，想被重用就更不容易，首先你得有能力，二要看你有没有运气。
孙振耀挑选人会从三个方面考虑，第一看应聘者的思维逻辑，通过和他交谈，观察他想问题的思路，如果有前后矛盾，牛头不对马嘴的地方，那么这人肯定不能要；二看他的DNA，他心中相信什么，是钱最重要还是发展更重要。三看他对眼前的工作的热忱程度，有没有让人感到他真的是想做这项工作，如果不是也不能要。 过了这一关，来惠普就没有多大问题。如果说这一步是靠实力，那么下一步就要看运气。孙振耀说，在作决定的时候，他会很主观，主要是要考虑到内部关系的平衡和发展的机会，可能一个人还没有能力做好某一件事情，但为了给他一个机会，就把位置给了他，做这个决定就完全由主观因素来决定。孙振耀于是说: “所以我们必须相信一个人为什么会成功，60%的运气就在于此，这就是中国人相信真命天子的道理。” 孙振耀说，他自己的成功也和运气分不开，1987年他能连跳2级，一个重要的原因是惠普当时正在进行大改组，改组后一个地区需要一个分公司经理，由于天时、地利、人和的缘故他当上了分公司的经理。他说，能成功靠的是70%的运气加上30%的能力。
话虽这么说，但为什么运气总是偏偏降临到孙振耀的头上？大家还是看到了30%的能力。
18位风格不同的上司
“你可以决定娶什么老婆，但是不能决定岳母岳父是谁。你可以决定加入什么公司，但是没法决定上司是谁，因为上司是会变的。”孙振耀说。23年当中，他在同一家公司经历了18位不同风格的上司。
孙振耀说，在像惠普这样的企业里，通常会有三个“频繁”：战略组织变动频繁，领导变化很频繁，还有就是内外沟通要做得要很频繁。 对此，孙振耀的经验是天底下没有十全十美的人，每一个领导都有他的缺点和优点，更重要的是你能够看得到他的优点，而不是只看缺点，甚至能够帮助上司去发挥他的优点，尽量避免他的缺点。“比如，要是碰到像我这么内向的领导，就绝对不要找我去唱歌。同样，要是碰到一个本身专业知识不很强，但人际关系很强的领导，千万不要找他去做学术报告。中国人说“千里马好觅，伯乐难寻”。因此要跟老板有效沟通，以争取他的理解，让他能够成为你的伯乐。” |
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