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为保证此次招聘工作真正做到客观、公正，招聘办公室也采取了一系列有效的措施：一是领导不干预考官的具体工作，所有程序均按既定规则执行，在每轮面试结果交党组会讨论决策前，领导不提前查看结果；二是招聘工作统一部署、统一行动，按照相同标准评判；三是对参与此项工作的所有人员提出了严格的纪律和保密要求，采用了许多严格保密措施，如：命题人、审题人、考官与工作人员严格分离；在考试结束前对命题人进行隔离；应试者在考前半小时方能知道考官组成；每半天更换一次面试试题，并对应试者进行严格封闭等；四是咨询机构测评专家与考官相互独立对应试者进行评价，相互印证；五是对面试全过程进行录像，以便复查、复审。
“取消了传统招聘所采用的笔试环节，采用了世界500强企业目前普遍采用并被证实为行之有效的先进测评工具和方法进行面试打分”——专家介入考察内容和标准设计
此次招聘最大的特点是建立了拟聘岗位的胜任能力素质模型，先定标准再招人。
“这也使考评内容和考评方式得到了确定”，张鹏说，“没有笔试，只有涉及对市场掌控能力和对市场问题的分析判断”。
为了使本次中国联通省公司经营副总的招聘更有针对性和有效性，设计合理的招聘选拔标准是非常重要的前提。为此，专家组在招聘前对联通董事长、总裁、两位副总裁、总部相关部门负责人（C/G网、市场部）及参与此次招聘的15个省公司负责人均进行了单独的访谈。
“主要围绕对此次招聘经营副总的职责澄清，以及该岗位应该具备怎样的条件或者能力展开”，顶尖人物国际咨询高级咨询师戈蕾说。在所有访谈结束后，专家小组对所有访谈中所获取的信息进行了总结和分析；结合对访谈结果的分析和行业标杆的研究，专家小组提取了本次省公司经营副总的招聘标准。并将以此为基础设计相应的测评工具；本次招聘对应聘者的考察将从“硬件”和“软件”两个方面展开。“硬件”主要包括任职资格条件，学历，所具有专业知识和行业经验等方面，“软件”主要关注候选人的能力素质方面；并且对每一项素质进行定义和能力分级。
而在这种思路的引导下，“取消了传统招聘所采用的笔试环节，采用了世界500强企业目前普遍采用并被证实为行之有效的先进测评工具和方法进行面试打分”。戈蕾说，各个阶段有不同的任务：在资格审查过程中，力求通过查看应试者的过往绩效和工作情况，考察和评估其过去的行为、经验和能力，从而预测应试者未来是否能够胜任拟聘岗位的工作。初试采用行为面试和开放式问题面试，重点考察应试者基本素质和专业工作经验及过往绩效这几点，我们在行为和情境面试中均设计了相应的行为问题和情境案例。比如：在过去的工作你是如何面对压力和挑战的？或者给一个真实的案例，描述当地的市场亏损现况，请候选人分析及回答，从而判断其是否具备该项素质，如果具备，又是在哪个等级。
复试采用半结构化行为面试，重点测评应试者的业务组织和管理能力以及领导潜力。最终面试采用了先进的案例分析与行为面试结合的“情景面试”以及“PDP领导风格测试”、“SEI领导情商测试”等面试工具，重点测评应试者综合素质和领导能力。
“为了对联通体系外部参加应聘人员的公平，在题目设计时尽量避开了以联通为案例分析主题的题目，代之以某运营商遭遇到的市场问题，无论来自固网还是移动运营商都可以回答，但不熟悉营销则肯定难以通过。”中国联通招聘出题组组长、联通CDMA营销部副总经理李晓民说，“这些都是真实发生过的事情，每道题中都埋藏有若干企业经营上存在的问题，应聘者需要从海量的经营数据中找出关键点，并提出解决办法就能得分，如果找不到问题或者解决的办法没有操作性，那就会扣分。”
由于此次招聘到的人将是中国联通各省业务的具体操盘手，关系到中国联通未来业务的具体发展，也是为未来联通储蓄更高级别的管理者，55位公司中高层管理者亲自担任考官，在每一轮面试前，所有考官都参加了专业系统的招聘技能培训。公司组建了高层次、高级别的考官队伍，明确初试考官由省分公司总经理和总部部门总经理等资深专家组成；复试主考官由集团公司分管经营工作的副总裁担任；最终面试由董事长、总裁亲自担任主考官，公司全体党组成员共同出任考官。 |
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